Gute Mitarbeitende sind das Rückgrat jedes Unternehmens – doch qualifizierte Kandidaten zu finden, gleicht inzwischen einem Wettkampf.
In vielen Branchen und Regionen bleiben Stellen unbesetzt, und der demografische Wandel verschärft die Lage weiter.
Jetstream Members haben in den letzten Jahren unzählige Recruiting‑Kampagnen analysiert, optimiert und umgesetzt. Die nachfolgenden acht Hebel fassen zusammen, was 2025 wirklich funktioniert – einschließlich Originalzitate aus dem Netzwerk.
1. Vom Arbeitgeber‑ zum Arbeitnehmermarkt
Stellenanzeigen allein genügen nicht mehr. Kandidaten wählen ihren Arbeitgeber, nicht umgekehrt. Unternehmen müssen sichtbar, attraktiv – und schnell – sein.
„Immer mehr Fachkräfte werden von Headhuntern angesprochen und abgeworben… Legen Firmen ihren Fokus nur auf Neueinstellungen, fühlen sich langjährige Angestellte eventuell auch nicht mehr genug wertgeschätzt.“
Diese Einsicht prägt die gesamte Recruiting‑Strategie: Bindung alter Talente und Gewinnung neuer laufen stets parallel.
2. ActiveSourcing online und offline
Offline‑Präsenz, die hängen bleibt
Unser Team nutzt gebrandete Außenwerbung – etwa Busse oder Bau‑Banner – um regionale Aufmerksamkeit zu erzeugen. Solche Touchpoints überraschen im Alltag und transportieren Marke plus Karrierebotschaft zugleich.
Digitale Plattformen strategisch bespielen
Portale wie StepStone, Indeed oder Workwise bleiben Pflicht. Doch Erstkontakte entstehen inzwischen häufig auf LinkedIn, Instagram oder Apps wie truffls. Aktives Anschreiben, zielgruppengenaue Ads und Employer‑Content sorgen für dauerhafte Präsenz.
„Beim Social Recruiting geht es auch darum, stets das Employer Branding zu beachten und beispielsweise einen Blog zu dem Thema einzurichten. So erhalten Interessierte direkt weitere Informationen und können schon einen Bezug zum Unternehmen aufbauen.“
3. Stellenanzeigen mit Verkaufs‑DNA
Eine Anzeige ist kein Pflichtenheft, sondern ein Verkaufstext.
Headline, Nutzensversprechen, Benefits – alles muss die Bewerber‑Perspektive treffen.
„Für viele Bewerberinnen und Bewerber sind Weiterbildungsmöglichkeiten sehr wichtig. Aussagen wie ‘Bei uns gibt es kostenloses Wasser und Obst’ ziehen nicht mehr.“
Darum definieren wir pro Zielgruppe einen Top‑Benefit – z.B. Weiterbildungsbudget, Remote‑Flexibilität oder klarer Karriereplan – und stellen ihn prominent ins Rampenlicht.
4. Tempo als Wettbewerbsvorteil
Nach Bewerbungseingang sollte maximal 24 Stunden bis zur ersten Rückmeldung vergehen. Danach sinkt Bindung rapide.
Bereits in der Eingangs‑Mail kommunizieren wir den Prozess: Erstgespräch via Video, Fachgespräch vor Ort, Schnuppertag im Team.
Digitale Interviews beschleunigen Terminfindung und erlauben ein schnelles Ausstiegsszenario, falls die Passung nicht stimmt. Stimmen Soft‑Skills und Kultur, folgt das Präsenztreffen.
5. Qualität vor Geschwindigkeit – im Zweifel dagegen
„Wer für Geld kommt, geht auch für Geld. Im Zweifel sollte man sich eher gegen Bewerber entscheiden.“
Fehleinstellungen kosten Zeit, Geld und Team‑Moral. Deshalb prüfen wir Motivation, Werte und Lernbereitschaft gründlicher als reine Fachkenntnisse.
Passt es nicht, bleibt die Tür im Talent‑Pool offen, aber der Vertrag wird nicht übereilt unterschrieben.
6. Candidate Pooling – Absagen als Chance
Absagen sind kein Endpunkt.
„Auch Bewerber, die innerhalb des Prozesses von sich aus absagen, lassen sich zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal kontaktieren. …Diesen Pool von potenziellen Kandidaten sollten Recruiter nutzen.“
Alle qualifizierten Kontakte wandern in eine gepflegte Datenbank. Ändert sich die Situation – neuer Standort, neue Rolle, veränderte Gehaltsvorstellungen – greifen wir zuerst auf diesen Pool zurück. So sinkt die Time‑to‑Hire.
7. Retention beginnt nach dem Onboarding
Fachkräfte erhalten wöchentlich Headhunter‑Anfragen. Wer sich nach dem Start vernachlässigt fühlt, hört schneller weg.
„Ein wichtiges Benefit für die eigenen Mitarbeiter stellt deshalb Zeit dar. Wir führen regelmäßig Feedbackgespräche, in denen wir Entwicklungschancen aufzeigen.“
Regelmäßige 1‑on‑1‑Gespräche, individuelle Lernbudgets, flexible Karrierepfade und transparente Unternehmensziele binden Mitarbeitende langfristig und machen sie zu Botschaftern.
8. Recruiting ist Chefsache – keine Nebenaufgabe
„Personalmanagement ist essenziell wichtig – nur wer Zeit in potenzielle und angestellte Mitarbeiter investiert, wird langfristig erfolgreich sein.“
Deshalb verfügt Jetstream intern über dedizierte HR‑Rollen, klare KPIs (Time‑to‑Hire, Cost‑per‑Hire, Retention‑Rate) und ein Marketing‑Budget speziell für Employer‑Branding.
Einmal jährlich testen wir den eigenen Bewerbungsprozess als »Mystery Applicant«: Finden Interessenten alle Infos? Wie schnell folgt Feedback? Welche Bewertungen tauchen bei Kununu oder Google auf? So schließen wir Lücken, bevor es Kandidaten tun.
Fazit – Recruiting als Wachstumshebel
Aktive Sichtbarkeit, zielgerichtete Benefits, schneller Prozess, konsequente Kandidatenpflege und echte Mitarbeiterbindung: Wer diese fünf Felder beherrscht, gewinnt den War or Talents. Unternehmen, die Recruiting nebenbei laufen lassen, verlieren nicht nur Bewerber, sondern langfristig Marktanteile.
Nächster Schritt
Willst du diese Strategien nicht nur lesen, sondern umsetzen?
Innerhalb der Jetstream Membership teilen Unternehmer ihre erfolgreichsten Recruiting‑Playbooks – von Social‑Ads bis Onboarding‑Frameworks.
